一個提問，誕生一家獨角獸企業。精準提問力帶來的革命力量

Uber，交通運輸模式新革命。

2008年底，創辦人特拉維斯·卡蘭尼克（Travis Kalanick）與夥伴漫步在巴黎街頭，發現這座城市怎麼那麼難叫到車？他反思傳統計程車服務的不便，並提出了一個關鍵問題：「是否可以透過手機應用程式來簡化叫車流程？」 這個提問啟發了共享乘車服務的新商業模式，透過科技解決乘客的痛點，縮短等待時間，同時為車主創造新的收入來源。
現今，如何複製創辦人的思維模式與破框創新能力，並將其內化到整個團隊，培養出能承接重任的中高階主管，已成為人資長面臨的最迫切挑戰。

要實現這一目標，人資主管需要設計有效的培訓和發展計畫，以強化員工的提問能力和批判性思維。例如，通過舉辦工作坊，培養員工的創新思維和問題解決能力，讓他們學會如何從不同角度思考問題，並提出能推動公司發展的創新想法。
10月，商周CEO學院企業內訓團隊，邀請各產業人資長參加一場專屬體驗活動，藉由專業資深溝通教練，分享企業如何培養創新文化及提問能力的實踐案例。

▍10個提問模式，培養「精準提問力」

➀ 議題與結論是什麼？
快速明確問題的核心，避免因為模糊或過於廣泛的議題浪費時間。這有一個訣竅：如果無法快速辨識正確的問題是什麼，就先從「結論」找起。儘管相當困難，但這卻是最簡單直觀的方法。

➁ 理由是什麼？
問清楚為什麼這樣做，能夠找到背後的推動力，讓決策更加有根據。
這裡需要注意的是，你需要辨明清楚「理由」和「結論」之間的不同，並將支持結論的理由分類，才能辨識出強有力的理由與薄弱的論點。

➂ 判斷有沒有「定義不清」的名詞？
澄清溝通中的不確定性，避免因誤解而產生錯誤決策。特別是中文，模糊的詞彙很常見，必須要找到「精確關鍵」或「重要」的字詞，並且反覆跟對方確認「定義」，確保與對方想法一致。

➃ 是否存在價值觀衝突或未明說的假設？
這一提問有助於挖掘價值觀和假設之間的潛在衝突，進而調整策略。例如，當你的團隊正在討論要替產品新增一項功能時，有人質疑這會增加成本、也有人支持這樣會增加產品競爭力，此時就應提問，釐清團隊「到底是在意短期利潤或長期市場地位？」
當通過上面四個提問後，可以把多餘、沒有意義的內容扣除，接下來繼續緊追該怎麼建構出更嚴謹的推論。

➄ 推理過程有無謬誤？
評估邏輯推理是否有漏洞，內容是否環環相扣。其中，常見的推理謬誤是，團隊在彼此討論的時候，陷入「人身攻擊」，但這並不是討論問題的核心。

➅ 證據可不可信？
針對提出的證據進行檢驗，確保決策有事實依據。在這個環節，辨識「證據」的類型，如「個人經驗」「案例」「證言」等，並看時機運用，每種都有可能成為好證據。

➆ 是否有其他成因？
探索問題的其他面向，避免過於單一的解決方案。對於結論，可以反問：「是不是還有另一種可能？」「是不是有其他因素，造成這些行為或表現？」

➇ 該統計數字有意義或真實性？
質疑數據的正確性，該數據是否有代表性？是否能真正回答問題的核心？與問題有正相關嗎？檢查數據是否存在誤導或數據偏差。

➈ 進行問題的討論時，有沒有哪些重要資訊被忽略了？
在進行決策或問題的討論時，必須先了解：不可能有完美的推論，一定有些訊息被忽略。要先詢問是不是所有的重要資訊都有納入？以免忽略關鍵信息。

➉ 有沒有更合理的結論？
做出結論時，可以反問自己，是否有更好的替代方案？這有助於脫離「二元對立思考」的模式，開拓多種結論的可能性，提升決策品質。

管理大師 • 彼得杜拉克說 :「過去的領導者是一個知道如何解答問題的人，但未來的領導者是一個知道如何提問的人。」透過系統化培訓課程，全面提升員工的提問技巧，特別是中高階主管在面對複雜情境時的決策能力，皆需仰仗人資長投入戰略性的人才培訓規劃。