喜特麗、膠囊廠線上一起學　把安靜員工變大將之才

「以前我覺得，上面長官不了解我們，但透過這個平台，現在我們的想法可以被大家看到⋯⋯，」膠囊製造廠新歷芳副課長葉振璿站在台上說。

這是「商周學習馬拉松競賽」頒獎典禮現場，2022年，商周頒獎給線上閱讀商周文章量最多、課程時數最高的企業，原本，上台企業都是董事長跟總經理，但唯有到新歷芳時，是總經理站在台下，看著員工上台領獎。

「原來他們都可以變成火苗⋯⋯，」新歷芳總經理黃幸惠在台下開心鼓掌，因為在大家一起學習、分享商周文章的過程中，她發現團隊內很多人跟葉振璿一樣，其實是有個人見解的，她最想解決的人才問題，可能不必外求，而是從內部就能找到答案。

一起學，是全球最大管理諮詢公司麥肯錫看到的，企業打造永續人才的關鍵解方。

「跨越不同部門的知識共享，很重要！」麥肯錫資深合夥人沙寧格（Bill Schaninger）強調。

以前，企業組織架構分明，員工在自己的崗位上各做各的，但經歷疫情、人心變得疏離，若還是用以往的分工運作，組織很容易變成一盤散沙，遑論齊心合作。

正因此，麥肯錫開始強調共學、共享的重要性，唯有如此，員工才能感受到，彼此是一個團隊。而當人們發現「你知道我不知道的」，正向的給予跟欣賞才會出現。

在微軟，跨部門跟職級的彼此學習，也逐漸成常態，但只有大廠這樣做嗎？當然不是。

畫面轉到台中工業區，員工數約200人的全台第3大廚房設備業者喜特麗，雖然只是中小企業傳產，但過去3年卻透過團體共學，找到新商機。

「有人知道FTX（編按：全球第二大虛擬貨幣交易平台）是什麼嗎？」喜特麗總經理侯劭諺問台下10多位主管，只見大家熱烈討論，紛紛舉手搶答。

每個月，侯劭諺都會花2小時，把在商周CEO學院「CEO50」課堂上學到的失敗個案帶回公司，跟研發、生產、業務等部門一級主管討論。

2022年最後一次會議上，他們談起FTX破產事件，這看似與喜特麗做的生意無關，但大家卻從中辯證，面對前景未明的新事業，自己和公司該怎麼評估風險。

不再只靠加薪搶人！
每月一次企業研討，增加員工學習自主性

頓時間，平時報告用的會議室，變成了MBA（工商管理碩士）課堂。侯劭諺會自己當老師、帶員工學習，起因於一次讓他印象深刻的面試經驗。

做為傳產二代，他坦承，過去公司沒有嚴謹的人才計畫，大家都是跟著師父從做中學，「如果他教錯，你就跟著做錯，也沒人知道。」如果缺幹部、主管，總習慣挖角。

但有次，他從大廠挖來一位研發人員，沒想到對方竟說，「『我來這邊是貢獻，沒辦法學習。』這件事情我一直耿耿於懷！」

這句話，有如當頭棒喝。看在同業眼裡，比知名度、技術力，喜特麗都贏不了龍頭大廠，無法提供更大的學習與發展空間；但若只靠薪水搶人，「挖來的人，總有一天也會被別人用更高的薪水挖走。」

公司不進步，永遠吸引不到一流人才。危機感，讓他下定決心開始培養人才，「我就是要讓大家知道，這裡也可以是你的補習班。」侯劭諺強調。

為何選擇帶團隊讀個案？他比較，比起上課、講座等傳統方式，由講師一對多、上到下授課，每月1次的個案研討，更能達到多對多、下到上的互動效果。

而且，藉由討論跨產業與不同企業「為何失敗？」避免重蹈覆轍，還能從中找到轉型的靈感。

這麼做，不比薪水仍有好人才》
自己學，終究我是獨自做我的工作；一起學，其他人可以幫助我完成任務

有次他帶大家討論商業模式訂閱經濟，就有人提議：將以往透過經銷商一次賣斷的熱水器，改成用租的。

他仔細想，使用者並不在意家裡的熱水器是不是自己的，只要水會熱就好，「那我們為什麼不能推以租代買？」如果熱水器壞掉，還能由喜特麗負責現場換零件、維修，甚至定期健檢，換下來的包材零件，也能循環再利用，一舉兩得。

創新的種子，因此萌芽。

經過2年規畫，整合跨部門進行評估與研擬，2021年8月，他們憑這個業界首創的模式，取得桃園市社會住宅的熱水器標案，把熱水器租給政府、喜特麗負責管理維運、住戶直接無痛使用。

同樣的概念，喜特麗也針對餐廳業者推出IH爐月租方案，幫店家降低成本、解決汰換設備的煩惱。

經過3年共學，侯劭諺發現，主管的自主性提高，遇到問題不再被動等老闆給答案，變得會先自我因應、不同意見也變多了。

也因為多了共學的機會，他們開始組團研究新事物，更曾有生產單位主管揪下屬一起提案，要幫公司寫ESG（環境、社會責任、公司治理）白皮書、設定節能減碳目標，還主動爭取去上課進修。

「原來，他們有很多想法我都還沒Get到！」他意外的說。

產業封閉，連挖角都難
導入學習App，激發員工交流行動力

一起學，也替成立快50年的新歷芳，解決人才危機。

「這個產業很封閉，很難靠挖角找到人，」黃幸惠說，膠囊製造牽涉生物、醫藥、食品等專業和法規認證，全台灣廠商才3、4家，大專院校也沒有相關科系，搶人更搶不過台中其他機械大廠。先天劣勢，讓她意識到，「人才只能靠自己養。」

過去，新歷芳也辦過教育訓練，但針對專業職能的單點學習，卻讓部門間的穀倉效應更嚴重，無法促進合作、不易培養跨職能人才。

因此，新歷芳開始導入商周共學圈，鼓勵員工用商周Plus App線上讀商周、在共學圈內發表心得，「我們員工年齡最多差4、50歲，想讓不同世代的人相互學習，要有個平台能讓大家交流。」

例如，一篇講虛擬貨幣的文章，「其實很多人都有想法，只是沒有地方發表，」葉振璿舉例，他自己就因為讀商周，開始涉獵工作以外的時事和趨勢，還常把看到的好文章，分享在共學圈給同事們看，透過學習建立人際連結。

沒想到，他也因此被公司看見，從原本只是夜班組長，被升上副課長，創造了升遷機會。

當有人跨出分享的第一步，漸漸就會有其他人跟上，願意多做一點，穀倉才有可能被打破。

像現在，原先沉默寡言的員工們，正討論要從線上學習走到線下，組團到商周報導的企業參訪，「這在以前真的很難想像！」黃幸惠笑說。

連結，讓所有人都來幫你。一個人學，雖然能夠長知識，但一群人學，意想不到的精彩，往往從此展開。